Registro electrónico de jornada laboral en México: qué debes saber antes de 2027

La reforma laboral que reduce la jornada semanal a 40 horas no llega sola: viene acompañada de una nueva obligación que cambia la forma en que las empresas documentan el tiempo de trabajo de su personal. A partir de 2026, llevar un control de asistencia en papel o con métodos informales deja de ser suficiente.

¿Qué obliga la nueva ley?

La reforma constitucional al artículo 123 se publicó en el Diario Oficial de la Federación el 3 de marzo de 2026, y las modificaciones correspondientes a la Ley Federal del Trabajo se publicaron el 1 de mayo de 2026. Entre ellas, el artículo 132, fracción XXXIV, obliga a todo patrón a registrar electrónicamente la jornada de cada persona trabajadora: hora de inicio y de término, periodos de descanso, horas extraordinarias, trabajo remoto y cualquier incidencia que modifique el tiempo efectivamente laborado. Ese registro debe estar disponible para la autoridad laboral cuando lo requiera.

Conviene distinguir dos fechas: la obligación ya está vigente desde mayo de 2026, pero la exigibilidad práctica —junto con las disposiciones técnicas que emitirá la STPS sobre tecnología, alcances y excepciones— comienza el 1 de enero de 2027. El resto de 2026 es, en la práctica, el periodo de transición para implementar sistemas y ajustar políticas internas.

El calendario de reducción de jornada

La reducción de horas será gradual, y el registro electrónico deberá acompañar cada etapa:

¿Qué pasa si no se cumple?

El artículo 994 de la LFT contempla multas de 250 a 5,000 UMA (aproximadamente entre $29,327 y $586,550 pesos con la UMA vigente en 2026) por cada trabajador afectado. A esto se suma un riesgo menos evidente pero igual de importante: si el sistema de registro no está respaldado por un acuerdo documentado entre empresa y trabajador sobre la jornada, su valor como prueba en un litigio laboral es débil, incluso si los datos existen.

Puntos que toda empresa debería revisar ya

La ley no impone una tecnología específica —biometría, aplicación móvil, reloj checador digital—, así que cada empresa puede elegir la herramienta que mejor se adapte a su operación. Lo que sí conviene atender desde ahora: actualizar los contratos y el reglamento interior de trabajo para que las cláusulas de jornada coincidan exactamente con lo que el sistema va a registrar; conectar el registro de asistencia con la nómina, de modo que ambos sean consistentes entre sí; documentar por escrito cualquier excepción, permiso o autorización de horas extra; y, si el sistema usa datos biométricos o de geolocalización, contar con avisos de privacidad y medidas de seguridad conforme a la Ley Federal de Protección de Datos Personales, evitando una vigilancia desproporcionada.

En resumen

El registro electrónico de jornada no es solo un requisito tecnológico: es una pieza que debe estar alineada con los contratos, el reglamento interior y la nómina de cada empresa. Las organizaciones que empiecen a prepararse desde ahora —antes de que la STPS publique las reglas técnicas y comiencen las inspecciones en 2027— llegarán con una ventaja clara frente a quienes lo dejen para el último momento.